地產(chǎn)經(jīng)理人，薪情隨房價上升

2005年是中國房地產(chǎn)風(fēng)生水起的一年，特別是北京、上海兩地的風(fēng)云變幻，更是吸引了眾目關(guān)注。而剛剛結(jié)束的太和顧問2005年北京房地產(chǎn)薪酬調(diào)研的結(jié)果，也令人別有一番滋味在心頭。

現(xiàn)金收入大幅提升

2005年，地產(chǎn)經(jīng)理人的現(xiàn)金收入總額較上年有較大幅度提升——總監(jiān)層平均增幅為14%，決策層平均增幅為17%，充分說明房地產(chǎn)企業(yè)對中高層管理人員愈加重視。房地產(chǎn)業(yè)的競爭不但是資金、土地的競爭，更是人才的競爭，特別是關(guān)鍵性崗位和管理崗位的優(yōu)秀人才更是商家必爭之才（圖一）。

從2005年北京房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)金收入總額柱狀圖（圖二），可以清晰地看到各層級的薪酬水平。其中10%分位值代表市場的底端給薪水平；中位值代表市場的中等給薪水平，比平均水平更能代表市場的一般趨勢；90%分位值代表市場高端給薪水平。太和顧問把操作層到?jīng)Q策層的員工分為1～25個職位等級，其中19～25等級為決策層，即公司的絕對高管。其年度現(xiàn)金收入總額是23萬元～95萬元，跨度4倍左右�？梢姺康禺a(chǎn)行業(yè)的薪酬容量是很寬的。薪酬不是惟一決定企業(yè)吸引、激勵、保留人才的因素，但卻是基礎(chǔ)因素和必要因素。從知名地產(chǎn)公司高管的紛紛易主，到新涌現(xiàn)出的一批稀缺性崗位，留給我們的想象空間，恐怕比房價的上升空間還要大。

薪酬結(jié)構(gòu)日趨合理

除薪酬水平是否具有內(nèi)部公平性和外部競爭性之外，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理亦是大家關(guān)注的話題。太和顧問2005年的調(diào)研結(jié)果顯示，隨著等級的升高，變動收入部分的比例明顯增大，這也恰恰說明了對于中高層管理人員的激勵作用是凸顯的。當(dāng)然，企業(yè)處于不同發(fā)展階段對人員的側(cè)重也是不同的。比如在企業(yè)成立初期，更側(cè)重人員的吸引和保留，固定現(xiàn)金收入的比例會相對較高，對于一些關(guān)鍵性崗位，甚至是不惜成本的。而到了企業(yè)快速發(fā)展的時期，則更重視人員的激勵，變動收入部分開始抬升。從KPI指標(biāo)的合理設(shè)定、完善的績效考核制度，又能反向?qū)��?yīng)到企業(yè)的寬帶薪酬上去，讓員工感覺到在充分發(fā)揮自身能動性的前提下，即使其職位等級暫時無法提升，但其薪酬水平還是有一定提升空間的。

另外，從今年福利部分的調(diào)研結(jié)果來看，目前福利的品種還比較單一。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注彈性福利的設(shè)置和員工滿意度調(diào)研，真正從以人為本的角度去考慮和促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

稀缺崗位TOP5VS經(jīng)理層TOP5