中國管理培訓的困境與出路

自從管理學誕生以來，咨詢和培訓就如影隨形。在一定意義上可以說，正是企業(yè)經(jīng)營實踐中提供咨詢和培訓的需要，才催生出了管理學�？茖W管理的創(chuàng)始人泰羅，其正式身份就是咨詢培訓師；管理學體系的構建者法約爾，在他退休后也把一腔熱血獻給了培訓事業(yè)。

然而，唇齒相依的同時，難免咬了舌頭或者嘣了牙齒。無論在西方還是在中國，管理學一直存在一個問題，即學術與實踐如何對接？在管理學的發(fā)展演變過程中，學者、咨詢培訓工作者、企業(yè)實踐者摩擦不斷�？傮w來說，這種摩擦既有砥礪，也有抵梧；這種摩擦在今天的中國，已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的問題。在一定意義上，中國的管理學研究，同實際需要的距離越來越大；而中國的管理培訓，出現(xiàn)了越來越多的“天橋把式”和“江湖游醫(yī)”……

中國管理培訓的困境與出路

世界性難題

科學管理剛剛誕生時，泰羅就抱怨大量的“效率工程師”歪嘴和尚念錯經(jīng)，扭曲了科學管理的原意。隨著商學院的建立和發(fā)展，學術與實踐的對接就一直存在著爭論。50年代，戈登和豪威爾報告、皮爾森報告都尖銳地指出了商學院未能承擔起訓練、培養(yǎng)管理者的重任。當時的批評認為商學院過于強調職業(yè)教育，而忽視了人文和科學兩大方面的基本素質培養(yǎng)，用支離破碎的具體知識限制了管理者未來的成長。而到了80年代，批評反了過來，美國大學商學院協(xié)會組織的調查以及其他相關研究則指出，商學院中定量研究和心理學、社會學教學內(nèi)容劇增，大批沒有工商業(yè)背景的學者從事工商教育，不理解工商業(yè)活動的復雜和奧妙，經(jīng)不起現(xiàn)實適用性的檢驗。重視實務的明茨伯格，干脆寫了一本書《要MBA還是要經(jīng)理人》，對工商教育極盡奚落調侃�？梢哉f，管理教育與管理實踐的對接，是一個全世界的難題。

這個難題的癥結，在于管理領域的分工。管理實踐是一個整體，而管理知識則三分天下：學者、咨詢培訓師、企業(yè)家（包括經(jīng)理人）各掌握一部分。這三種人的志趣不同，發(fā)展各異，然而，他們面對的是同一個領域和同一類問題。學者的目標是學術上的建樹，培訓師的目標是打動實踐者的心靈，實踐者的目標是企業(yè)自身的發(fā)展。例如，面對同樣一個產(chǎn)品滯銷的案例，學者感興趣的是可否能夠在理論上挑戰(zhàn)現(xiàn)有的營銷學說，培訓師感興趣的是這個企業(yè)是否愿意花大錢訓練推銷人員，而經(jīng)理人首當其沖的是考慮資金回籠和周轉等問題。正是這種立場的不同，經(jīng)營者會覺得學者分析論證是遠水不解近渴，站著說話腰不疼；學者會覺得經(jīng)營者是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，應激反應代替了理性思維；而且雙方都對培訓師信不過，學者覺得培訓師過于淺薄，經(jīng)營者對培訓師能否解決問題滿懷疑慮，培訓師則一方面嘲笑學者是書呆子，一方面把經(jīng)營者當冤大頭。三者的矛盾，幾乎是必然的。

在管理實踐領域有崇高聲望的德魯克，一直受到學院派的排擠。彼得斯曾經(jīng)說，他在斯坦福上學時，沒有一位學者在課堂上提到德魯克的名字。這可能言過其實，但是，德魯克不入學界法眼是千真萬確的事實。直到他名氣大震，也沒有得到一流商學院的青睞，學界始終把他看作“記者”與“作家”。而在理論研究上具有重大貢獻的西蒙，作為諾貝爾獎獲獎者，始終未在具體的管理實踐中施展功力，實踐領域的人們很有可能認為，西蒙這樣的學者只能玩國際象棋。某些大師對學院派的鄙視，學院派對大師淺薄的嘲弄，形成了形形色色的交鋒。

再進一步，不同的學校，在對待管理實踐的態(tài)度上也有差別。追求“人氣”和社會聲望的哈佛商學院，對于貼近實踐要寬厚得多；而追求“名氣”和學術聲望的普林斯頓大學，干脆就不成立商學院（當然，也不成立法學院）。以咨詢和培訓出名的德魯克、戴明，游離于知名學府之外，而以學術出名的卡內(nèi)基-梅隆學派，在實踐界幾乎沒有聲音。

當然，西方的管理學發(fā)展積淀要比中國厚實，所以，這種“三岔口”狀態(tài)實際上有著“管理共同體”約束：學者、培訓師、經(jīng)營者盡管互相貶低，但起碼可以采用共同術語，能夠進行職業(yè)對話。西方的管理學術與實踐盡管存在隔膜，但卻依然能夠互相影響互相滲透，他們的抵梧尚在業(yè)界“可容忍”的范圍。

由此可見，學術與實踐若即若離甚至不搭界，是世界現(xiàn)象，不獨中國特有。這類問題如何解決，是真正的“前沿”。更有可能，這本來就不是問題，而是學術發(fā)展的正�，F(xiàn)象。在一定意義上，這是現(xiàn)代職業(yè)分化所要承擔的必須代價。

中國的裂變

不同于歐美之處，中國的問題是學術界和咨詢培訓界的分裂乃至理論界與實踐界的分裂。西方是分工造成的問題，而中國是分裂造成的問題。如果說，分工會產(chǎn)生隔閡，那么，分裂會催生管理領域的江湖游醫(yī)。在管理領域，中國已經(jīng)有了眾多的商學院，有了數(shù)量龐大的管理學教授隊伍，但是，這批教授在管理咨詢和培訓方面并不是主力，他們的主要精力放在學術方面�？赡苡腥苏J為，中國的商學院也給企業(yè)提供了大量咨詢服務。但是，如果仔細考察就會發(fā)現(xiàn)，中國商學院能夠給企業(yè)提供的咨詢和培訓，大量屬于非管理性質的具體技術方案，真正涉及管理的極少。而關于人力資源、領導力、組織變革等方面的培訓，基本上不是商學院進行的。也許，治理結構是個例外，但那往往是為了上市或者是為了別的目的，而不是真正的改善管理。特別具有諷刺意味的是，為了吸引培訓對象，以商學院為基地舉辦的某些培訓班，往往還要聘請一些“江湖游醫(yī)”，因為這些人名頭大，口才好，對聽眾有吸引力。

另一方面，由于中國的具體國情，西方理論“水土不服”，所以，“中國特色”的管理學培訓成為一大特色。在學界，如何使普適性的管理學理論與中國的具體情境相結合，一直是困擾教授們的難題。一批學者一直在從事“中國式管理”或者“東方管理學”等研究，試圖以西方式的科學方法解讀中國社會的實際情境，這種努力尚未脫離學術軌道。問題是中國的大學也具有濃厚的中國特色，教師的選留、考核、培養(yǎng)、晉升制度，導致中國管理學界很難形成真正的學術共同體，很難形成嚴格的學術對話，使學者隊伍出現(xiàn)了“江湖化”現(xiàn)象，沒有對學術的敬畏，沒有厚重的教養(yǎng)，只有媚俗。

正是商學院的這種現(xiàn)狀，促使社會上的培訓師走上了另一條道路，即管理培訓的非學術化。當然，這條道路有相應的企業(yè)情境和社會環(huán)境做鋪墊。大量的管理培訓讀本，是仿照戴爾·卡內(nèi)基的心靈雞湯，或者是基于國情的國學啟蒙。從這些培訓師掌握的西方管理知識看，有些知名培訓師，連演講大師卡內(nèi)基和鋼鐵大王卡內(nèi)基都分不清，把二者混同為一人；從他們掌握的國學知識看，有些人連國學是什么都不知道，所講內(nèi)容不超出傳統(tǒng)的蒙童讀物水平，甚至把孔孟老莊玄奘惠能一鍋煮，根本沒有傳統(tǒng)學術的基礎，江湖游醫(yī)變成了全科名醫(yī)。這種培訓，靠的是駕馭會場、誘導聽眾的能力，而不是靠管理知識和思維訓練。如果說，以彼得斯為代表的西方洗腦式培訓，在洗腦時還要以管理學的基本知識為基礎，那么，中國的洗腦式培訓，連“離經(jīng)叛道”都算不上，因為這種培訓師基本上不掌握正規(guī)的“經(jīng)”和“道”，只是一種江湖野路子。

當然，如果沒有市場，江湖野路子就會自然消亡，然而，中國在管理領域存在著巨大的江湖市場。三十年的改革開放，使一批中小企業(yè)經(jīng)歷了“野蠻成長”道路。那些至今還在生存線上掙扎的中小企業(yè)，面對環(huán)境的巨大變化，胸中無數(shù)手中無招。所以，這些中小企業(yè)是最需要管理培訓的主兒。然而，這批企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展一直沒有走上規(guī)范化管理的道路。當初的起步乃至現(xiàn)在的轉型，主要是靠外部環(huán)境提供的機遇，所以，這些企業(yè)家對政策變化的嗅覺靈敏度遠遠高于對市場變化的感知，對黨政領導人和主管部門的熟悉程度遠遠高于對自身組織的了解，他們是弄潮兒而不是游泳健將，而正規(guī)的管理培訓要練蛙泳的基本功，這對于他們來說不但刀下見不了菜，而且近乎無用。以往成功的經(jīng)驗和失敗的教訓都使他們更重視潮流和悟性，而不重視嚴密的邏輯和精致的管理。江湖式培訓正好能夠適應他們這種需要。即便起不到真正的作用，也會使他們增強信心并“感到”某種鼓舞。

另外，由于中國持續(xù)幾十年的革命，使傳統(tǒng)遭到了極大破壞�！皣鴮W”之所以能熱起來，是因為多數(shù)人已經(jīng)不大知道國學是什么。從現(xiàn)在講國學的實際情況看，真正從事國學研究的學者反而很難適應，因為面對傳統(tǒng)的人為斷裂，真正的國學，需要從最基礎的常識講起，否則就說不明白。如果陳寅恪復生并讓他給企業(yè)家講學，估計他那種嚴密考證的講授會把慕名而來的大部分聽眾嚇跑。所以，現(xiàn)在一批講國學的培訓大師，基本上是介紹一些簡單的文史常識，并非學理上的深入探究。以《論語》和《道德經(jīng)》為例，語錄體名言警句如果沒有具體的情境分析，基本上可以“放之四海而皆準”，只要有出色的表達能力，哪怕沒有研究也可以講得有聲有色。這種現(xiàn)狀，使脫離了相關研究的國學培訓可以大行其道。

大體上，同西方相比，中國未能形成管理學的學術共同體，培訓缺乏學術支撐。企業(yè)家的成長道路差異，使面向中小企業(yè)的培訓難以滲透學術內(nèi)容。這些問題，對中國的管理培訓帶來比較長期的負面影響。

今后的出路

有人認為，沒有管理經(jīng)驗的學者從事管理教育，是問題的根本，出路在于研究者要有管理實踐。這種說法貌似有理，其實不然。如果讓有豐富實踐的人來從事培訓，有理論研究的人去從事經(jīng)營，實際上是混淆分工。這是錯位，不是進步。任何一個國家，必須有少量的學者游離于實踐之上，同樣有大量草根進不了學術圈子。這不是社會地位差別，而是社會分工差別。中國管理的真正進步，需要明確界定學者、培訓師、經(jīng)營者的各自職守，各盡其職。要求研究管理的學者具有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，同要求一線經(jīng)理具有教授級學術水平一樣荒謬。

作為學者，需要通過教育改革，促進學術共同體的形成。對于這些學者，不求其研究“有用處”，只求其研究“有意思”。這種研究唯一的動力就是學術追求。但目前國內(nèi)現(xiàn)行的高校和研究機構體制，不但沒有這種學者的出頭之地，甚至沒有這種學者的立足之地。在國內(nèi)，相當多的人都知道彼得·圣吉的《第五項修煉》，一講學習型組織就會說到圣吉，但不要忘了，如果沒有阿吉里斯等人對組織學習理論的持續(xù)研究，圣吉的學習型組織很有可能就會流于江湖術。對于阿吉里斯的組織學習理論，人們不能要求直接用它來改進管理，它所需要的是對管理中的問題給予學術解釋。這種解釋是經(jīng)營者自己無法完成的。

對于培訓師來說，除了有厚實的學術底子外，還要注重受眾的需求。純學者不要求其有高超的演講能力，但培訓師必須有能夠吸引聽眾的表達和闡釋�，F(xiàn)在那些野路子的江湖培訓師，盡管他們所講的內(nèi)容不敢恭維，但他們的口才和吸引力值得借鑒。

管理實踐者在接受培訓時如何辨識真正的培訓和江湖游醫(yī)？真正的培訓，會啟動受眾自身的思維，而江湖游醫(yī)則會把自己的醫(yī)術說得天花亂墜，竭力使你相信他。西方的培訓名家如彼得·德魯克和查爾斯·漢迪，都是盡力啟發(fā)受眾思考，增進他們的自治能力，而傳銷者進行的洗腦，則不允許受眾反問和質疑。厄威克被人稱為“顧問中的顧問”，就得益于他的咨詢公司獨到的培訓方法。當厄威克給服務對象進行咨詢時，必須同步進行培訓，以保證所有的管理工作都靠自身力量實施。厄威克說：“作為顧問，真正唯一值得去做的工作是教育或教會客戶及其下屬人員自己能進行更好的管理。不光是授人以魚，重要的是授人以漁�！迸嘤柺菃拘褜ο蟮淖杂X，洗腦是訓練對象的盲從。如果受眾只需要答案或者希望大師傳授現(xiàn)成的技能，正好會給江湖游醫(yī)推銷所謂的“靈丹妙藥”提供了機會。凡是煽動情緒化追隨、鼓動非理性狂熱、造成感染性氣場、適度貶損嘲諷聽眾以強化自己的權威等等手段，都屬于常見的洗腦術。企業(yè)實踐者應該懂得，任何學習，最終都是自學；任何培訓，最終都是自治。

中國的管理培訓現(xiàn)在充滿了迷茫和糾結，要走出這種迷茫和糾結，需要靠經(jīng)營實踐者的覺醒和管理學界的共同努力。也許，目前的亂相正是時代使其然。80年代的賣方市場時期，再怎么強調產(chǎn)品質量也收效甚微，而90年代轉變?yōu)橘I方市場后，企業(yè)開始自覺狠抓產(chǎn)品質量。作為企業(yè)經(jīng)營者，需要看到的是：在冰箱還屬于緊俏商品時，張瑞敏以“砸冰箱”的壯舉走在了時代的前列，奠定了海爾的根基。今天，在由向資源要效益轉變?yōu)橄蚬芾硪�效益的轉型中，誰能在管理培訓上走在前列，誰就可能在今后有更大的發(fā)展余地。（來源/中歐商業(yè)評論）

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